Führen im Change: Erste-Hilfe-Koffer für Führungskräfte

Personalabbau, Einführung einer neuen Technologie, Übernahme eines anderen Unternehmens u. v. m. – viel zu oft erfahren Mitarbeitende und auch Führungskräfte aus den Medien oder über den Flurfunk von anstehenden Veränderungen. Solche Nachrichten befeuern meist bereits vorhandene Unsicherheiten in der Belegschaft und lösen Orientierungslosigkeit, Widerstände und auch Resignation aus.

In solchen Situationen richtet sich der Blick auf die Führungskraft: Was sind ihre primären Aufgaben?

Das Ohnmachtsgefühl der Mitarbeitenden rührt von dem Gedanken her, ausgeliefert zu sein und keinen Einfluss nehmen zu können. Genau an diesem Punkt setzt Führung an: fehlende Informationen beim Management einholen und kommunizieren, Gespräche führen und Sorgen ernst nehmen.

In meiner Praxis hat sich ein Workshop-Format bewährt, das sich für externe Berater und Führungskräfte gleichermaßen eignet.

Change-Workshop in der Schockphase

1. Einstieg in den Workshop
   Anlass thematisieren, Workshopziel: Rahmen und Möglichkeiten besprechen, um klarer in die Zukunft zu sehen.
2. Moderation (Kartenabfrage, Fragestellungen nacheinander!)
• Welche Faktoren der Veränderung beeinflussen unsere Arbeit im Team?
• Worauf müssen wir uns einstellen?
  a) Im schlimmsten Fall?
  b) Im wahrscheinlichsten Fall?
  c) Im besten Fall?
• Reaktionen abfragen
3. Austausch/Diskussion
• Mit welchen Maßnahmen können wir uns auf die Zukunft vorbereiten?
• Wie können wir zielorientiert Einfluss auf den Change nehmen?
4. Abschluss
• Maßnahmen vereinbaren
• Was gibt es sonst noch für uns zu tun?

Sobald Mitarbeitende die Situation realistischer einschätzen, ihre Einflussmöglichkeiten kennen und konkrete Schritte planen, nimmt die Ohnmacht ab. Oft entdecken sie sogar Chancen, eigene Anliegen einzubringen. Ergebnis: Handlungsfähigkeit und Motivation kehren zurück.

Organisationen profitieren, wenn die Phasen der Veränderung (z. B. nach dem 7-Phasen-Modell von Kübler-Ross/Streich) schnell durchlaufen werden. Je nach Change kann dies mehrere Wochen oder auch Jahre dauern. Erst wenn das sogenannte „Tal der Tränen“ überwunden ist und die Akzeptanz wächst, können Teams wieder voll arbeits- und leistungsfähig werden.

Führungskräfte benötigen dafür vor allem eins: Methodenkompetenz in Moderation und Gesprächsführung. Denn Change gelingt nicht durch PowerPoints, sondern durch lösungsfokussierte Führung.