Silvia Habedank:

Haltung

Führung / 22.11.2016 / 0 Kommentare

Haltung

Die Akademie für Führungskräfte hat ihre neue, mit Spannung erwartete Studie „Führung im Umbruch" im Oktober 2016 auf der Messe „Zukunft Personal" in Köln veröffentlicht. Die Ergebnisse der Studie spiegeln wider, was wir in unserer täglichen Arbeit erleben: Unternehmen verschiedener Branchen und Größen befinden sich im Umbruch. Dieser ist geprägt durch Individualisierung, Globalisierung, Digitalisierung und technischem Wandel. Führungskräfte werden aufgefordert, neue Wege zu gehen: agiles Führen oder Demokratisierung von Führung werden in diesem Kontext diskutiert.

Doch wie weit sind deutsche Unternehmen wirklich? Haben sie sich bereits in eine Richtung bewegt, in der Strukturen flexibler werden und in der Verantwortung für Entscheidungen und Prozesse auch auf Mitarbeiterebene gelebt werden?

Basis der Studie ist das Zugerundelegen dreier Faktoren, die den Kontext einer Führungskraft heute prägen (der „Führungsraum"):

• Die organisationale Struktur eines Unternehmens
• Das informelle Kommunikationsnetzwerk
• Das weite Feld unterschiedlicher Interessen von Playern innerhalb und außerhalb der Organisation (Stakeholder)

Ziel der Umfrage war es daher zu ermitteln, welche Bedeutung hierarchische Strukturen heute noch in Unternehmen haben, wie stark organisationsinterne Netzwerke und Stakeholdereinflüsse den Führungsalltag bestimmen.
Da sich diese drei Faktoren permanent verändern, weiterentwickeln, und gegenseitig widersprechen, bedeutet dies für die Führungskraft, eine neue Qualität von Komplexität und Dynamik in ihren Führungsalltag integrieren zu müssen.
Die Veränderung ist also die Grundposition der Führung. Welche Auswirkungen hat das?

Die Umfrageergebnisse überraschen. 65,6% der Befragten empfinden ihr Unternehmen als hierarchisch und von Vorschriften und Regularien geprägt. Für deutsche Unternehmen sind formale Rollen und klar definierte Prozesse nach wie vor ein wichtiges Ordnungsprinzip.

Gleichzeitig bestätigen 88,7% der Studienteilnehmer, dass neben den hierarchischen Strukturen persönliche Netzwerke existieren, die zur Ideengenerierung, zur effizienteren Gestaltung von Arbeitsprozessen und zum Informationsausaustausch genutzt werden. So gewinnen auch Mitarbeiter ohne Führungsposition Einflussmöglichkeiten. Hierarchie bleibt zwar das bestimmende Element in deutschen Unternehmen, auf der anderen Seite haben Mitarbeiter mehr und mehr die Möglichkeit, sich einzubringen.
So werden in vielen Unternehmen Diskussionen geführt, Entscheidungen werden aber eher über die Hierarchieebene getroffen, von der sich die Mitarbeiter dann überrascht und schlecht informiert fühlen.
Hier sei, so eine Erkenntnis der Studie, ein kritischer Punkt erreicht:
„Unternehmen, die Partizipation leben wollen, müssen sich vor allem in konstruktiver und ergebnisfokussierter Gesprächskultur üben, damit Diskussionen nicht als Schaulaufen und Aneinanderreihung unterschiedlicher Statements ohne Zusammenführung zu einem Ergebnis enden."

Auch der Einfluss des dritten Faktors des Führungsraums– der Einfluss von Stakeholdern – zeigt deutlich: Die Befragten empfinden starke interne und externe Beeinflussungen. Gleichzeitig wird der interne Einfluss deutlich spürbarer erlebt als der externe.
Diese Tendenz, eher auf interne als auf externe Aspekte zu schauen, spiegelt sich auch in den Ergebnissen der Studie zur Wahrnehmung von Komplexität und Dynamik wider.
92,5% der Studienteilnehmer empfinden ihren Arbeitsalltag als komplex bis sehr komplex und 85,6 % als stark bis sehr stark dynamisch.
Das sind deutliche Ergebnisse und zeigen die hohen Anforderungen, die heute an eine Führungskraft gestellt werden und dass sie ein hohes Maß an Energie und Zeit in das Bewältigen interner Unklarheiten investieren.

Der Führungsraum verändert sich ständig, und ist zusätzlich komplex und intransparent. Führungskräfte bewegen sich permanent zwischen sich wandelnder Struktur, Kommunikationsnetzwerken und Stakeholdern und benötigen dringend neue Kompetenzen: so z.B. in Vernetzung und Auswirkung zu denken oder auch die Fähigkeit, mit der eigenen Unsicherheit, die multiple Anforderungen verursachen können, umzugehen.

Das Spannungsfeld deutscher Unternehmen zwischen Hierarchie und dem Streben der Mitarbeiter nach Einfluss und Mitbestimmung wird laut dieser Studie in den nächsten Jahren immer größer werden. Jüngere Generationen werden Lösungen mehr und mehr fordern und die Bewegung aus dem Netzwerk wird zunehmen.

„Es ist also nicht damit getan, dass Führungskräfte lernen, vernetzt zu denken und vernetzt zu agieren, vielmehr müssen Organisationsstrukturen Vernetzung erlauben, um das Dilemma zwischen Hierarchie und Demokratisierung aufzulösen," so das Fazit der Studie.

Personal- und Organisationsentwicklung im Umbruch – wir unterstützen Sie gern bei diesem Prozess!

 

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